بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سطح حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن نقش میانجی مشاور

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سطح حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن نقش میانجی مشاور

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و احساسات در توانمندی انسانی دارد. (رابطه هوش هیجانی و سطح حقوق)

مدیران بر خوردار از هوش هیجانی، رهبرانی اثر بخش هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری،رضایت‌مندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند و رویکردشان به کنترل از نوع خود کنترلی مبتنی بر خود آگاهی است.

گلمن(2001) از طریق نوشته‌های بسیاری اشاره کرده است، که کلید موفقیت و اثر بخشی در یک سازمان هوش هیجانی اوست.

چندین مطالعه نیز بین هوش هیجانی رهبر و اثر بخشی آن را تایید کرده است.

در نهایت بسیاری از نویسندگان راجع به توانایی‌های بالقوه هوش هیجانی و اثرات آن بر زندگی عادی و روزمره‌ی انسان قلم فرسایی نموده‌اند، که به هر حال این بحث‌ها سبب گردیده، این باور قدیمی که ماهیت انسان را در تعارض مداوم بین قلب و مغزمی‌داند، به چالش کشیده شود و در مورد درستی آن شک و ابهام به وجود آید.

هوش هیجانی (EI) به صورت مجموعه‌ای از مهارت‌های مربوط به ارزیابی و بیان مناسب احساس به خودش و به دیگران، تنظیم موثر احساس نسبت به خود و دیگران، و استفاده از احساس برای انگیخته شدن، برنامه‌ریزی کردن و رسیدن به موفقیت در زندگی فرد تعریف می‌شود(سالوی و مایر، 1990).

لذا، هوش هیجانی به طیف وسیعی از پیامدهای فردی و گروهی مرتبط شده است از قبیل موفقیت در دانشگاه، اثربخشی در رهبری، خوشنودی از زندگی و سلامتی فردی گفته می شود(فیوری و آنتانیکس، 2011).

که در محل کار، هوش هیجانی به خاطر نقش مهمش در ایجاد روابط بین‌فردی و پیشرفت روش‌های موثر کنار آمدن، عامل مهمی در پیشگویی موفقیت شغلی در نظر گرفته می‌شود(ارمسترنگ و همکارانش، 2011).

مبنای اصلی تحقیقات نشان می‌دهد که موفقیت شغلی نتیجه‌ی توانایی فردی، فرصت، و تعامل آن‌ها است.

علی‌رغم علاقه‌ی شدید توده‌ی مردم، هنوز هم آزمایشات اصولی کمی روی روابط بین هوش هیجانی و موفقیت شغلی انجام می‌شوند.(رابطه هوش هیجانی و سطح حقوق)

بیش‌تر پژوهش های موجود با یافته‌هایی مأیوس‌کننده، روی نتایج کوتاه مدت کاری مانند انجام شغل و رضایت شغلی تمرکز کرده‌اند. این نتایج موضوع اهمیت هوش هیجانی را بر موفقیت شغلی در بلند مدت خواستارند(برادبری، 2014؛ اوکلندر، 2014).

مطالعات کمی که ارتباط بین توانایی‌های عاطفی و موفقیت شغلی را آزموده‌اند محدود می باشد.

تحقیقات نشان می دهد که فقط پس از دو سال تجربه‌ی کاری، هیچ ارتباط معنی‌داری بین هوش هیجانی و موفقیت شغلی وجود ندارد(رود و همکرانش، 2008). آمادور و همکارانش(2014) هوش هیجانی مربوط به موفقیت شغلی بود که خود فرد گزارش کرده بود.

به هر حال، پژوهشگران از هوش هیجانی مبتنی بر مشاهدات استفاده کردند که تکرار آن سخت است.

مطالعات دیگری که رابطه‌ی بین هوش هیجانی و موفقیت شغلی را بررسی می‌کنند از نظر ماهیت، مقطعی هستند که مانع از هر گونه نتیجه‌ی قطعی مرتبط با رابطه‌ی علّی و معلولی می‌شوند(مام، 2015).

لذا می توان  بین هوش هیجانی و موفقیت طولانی‌مدت شغلی، دو نوع ارتباط را مطرح ساخت. اول؛ هوش هیجانی باید به توانایی خود فرد برای ایجاد شبکه‌های اجتماعی مجهز یا مقام اجتماعی مرتبط باشد، که این به نوبه‌ی خود کارایی بالاتر شغلی و نتایج مربوطه را تسهیل می‌کند.

در حمایت از این عقیده، فرض می شود که هوش هیجانی این شانس را افزایش می‌دهد که یک فرد با یک مربی ارتباطی ایجاد کند، که این فرم خاصی از یک مقام اجتماعی است همچنین در تحقیقات قبلی رابطه‌ی مثبتی را با موفقیت شغلی نشان داد (به عنوان مثال یک مسیر وساطت‌شده).(رابطه هوش هیجانی و سطح حقوق)

بر مبنای پژوهش های انجام شده توسط آلن و همکارانش(2007) و کرام و همکارانش(2007) می توان چنین بیان مود که؛ مربیان می‌توانند افرادی در داخل یا بیرون از سازمان مسئول باشند.

دوم این‌که ما با انعکاس رابطه‌ی بین هوش هیجانی و موفقیت در رهبری پیشنهاد می شود که؛ هوش هیجانی ارتباط خیلی قوی‌تری با موفقیت شغلی در سطوح سازمانی بالاتر دارد جایی که مهارت‌های رهبری در خور اهمیت زیادی هستند (مانند اثر وساطت‌شده).

نظریه‌های پیشرفت شغلی بر این باورند که همان کارمندان در ده سال اول در ابتدا دلواپس کسب پست و مقام در شرکت هستند و به دنبال آن خواهان موفقیت و پیشرفت فردی‌اند. بعد از ده سال اول، کارمندان وارد “مرحله‌ی گذار” می‌شوند که با اتکا به روابط مثبت با دیگران و کاهش خود-محوری مشخیص می‌شود.

به همین ترتیب، دالتون و همکارانش(1977) معتقدند که سال‌های اول پیشرفت شغلی شامل مرحله‌ی کارآموزی می‌شوند که در آن بر پیشرفت توانایی‌های فردی تأکید می‌شود، مرحله‌ی همکاری یعنی جایی که در آن فرد کار را به طور مستقل‌تری در جهت همکاری با همتاهایش انجام می‌شود.

بنابراین، تمرین‌های اولیه‌ی پیشرفت در دهه‌ی اول کارمند بر تمرکز اولیه روی شکل‌گیری مقام اجتماعی به عنوان پایه‌ای برای موفقیت شغلی و پیشرفت‌های شغلی بعدی اشاره می‌کنند.

به ویژه، احتمالاً کارمندان جوان از رابطه با کارمندان پیشرفته‌ای که در مراحل شغلی بالاتری هستند سود می‌برند، کسانی که به عنوان مربیان به کار گرفته می‌شوند و به آنان کمک می‌کنند تا پایه‌ی مهارت خود را بسازند و روابط اجتماعی و واقعیت‌های تشکیلاتی را هدایت کنند(رود و همکارانش(2017).(رابطه هوش هیجانی و سطح حقوق)

• عارف نظري و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان «رابطه هوش هيجاني و تعهد سازماني با رضايت شغلي در کارمندان» انجام دادند که هدف آن ها تعيين رابطه هوش هيجاني و تعهد سازماني با رضايت شغلي در کارمندان انجام گرفت. طرح تحقيق حاضر، از نوع همبستگي است. گروه نمونه شامل 105 کارمند از سازمان گسترش و فناوري اطلاعات ايران بودند که به شيوه تصادفي انتخاب و به وسيله پرسشنامه هوش هيجاني شات (1998)، رضايت شغلي اسپکتور (1997) و تعهد سازماني آلن و مي ير (1990)، مورد سنجش قرار گرفتند. داده هاي حاصل به وسيله آزمون هاي ضريب همبستگي پيرسون، و رگرسيون چند متغيري مورد تحليل قرار گرفت.

• نتايج حاصل نشان مي دهد بين هوش هيجاني، رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.

• يافته هاي جانبي پژوهش حاضر مشخص مي کند بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در افراد مجرد و متاهل تفاوت معنادار دارد. ميزان رضايت شغلي در افراد با سطوح مختلف تحصيلات متفاوت است. هم چنين ميزان رضايت شغلي و تعهد سازماني بين سطوح مختلف سابقه اشتغال متفاوت است.

• جاويدمهر و همکاران (1394) در تحقیقی با عنوان «رضایت شغلی کارکنان با تامل بر میزان حقوق و دستمزد» انجام دادند که پژوهش حاضر با هدف بررسی رضایت شغلی کارکنان با میزان حقوق و دستمزد معلمان مقطع ابتدایی شهرستان سبزوار در سال تحصیلی۹۴-۹۳انجام شده است.مسئله ی رضایت شغلی کارکنان یکی از عواملی است که در نحوه رفتار و عملکرد کارکنان در سازمان ها موثر می باشد.پژوهش از نوع علی-مقایسه ای (پس رویدادی)به روش نمونه گیری تصادفی با جامعه آماری۱۲۰نفر از معلمین زن ومرد انجام شده است.(رابطه هوش هیجانی و سطح حقوق)

• فرضیه اصلی پژوهش عبارت است ازبین رضایت شغلی معلمان و حقوق و دستمزد رابطه وجود دارد.

• ابزار گردآوری اطلاعات با پرسش نامه و استفاده از رگرسیون چند متغیری،آزمون کای و آزمون معلمان شغلی رضایت بین که دهد می نشان آمده بدست نتایج، گرفت قرار تحلیل و تجزیه مورد مستقلT مرد وزن در بعد دستمزد وحقوق رابطه وجو د دارد ومعلمان زن نسبت به معلمان مرد از میزان دستمزد وحقوق خود رضایت بیشتری دارند.

• بنیادی و همکاران( 1396 ) در تحقیقی با عنوان «بررسی تاثیر هوش هیجانی بر تعهد سازمانی کارکنان با مطالعه نقش میانجی رضایت شغلی» انجام دادند که هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر هوش هیجانی بر تعهد سازمانی کارکنان با نقش میانجی رضایت شغلی در «شرکت نفت مناطق مرکزی ایران» است. نوع پژوهش، کاربردی ـ توسعه‌ای و از نظر روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان «شرکت نفت مناطق مرکزی ایران» به تعداد 5480 نفر است که تعداد 359 نفر به‌طور تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند.

• ابزار پژوهش شامل پرسشنامه‌های استاندارد هوش هیجانی سیبریا شرینگ (1998)، تعهد سازمانی آلن و می­یر (1990) و رضایت شغلی اسمیت وکندال (1969) است.

• تحلیل داده­ها نشان داد که هوش هیجانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان و همچنین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است؛ به‌علاوه رضایت شغلی دارای نقش میانجی بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی است. نتایج حاکی از آن است که از میان مؤلفه‌های هوش هیجانی، مؤلفه خودانگیزشی دارای بیشترین توانایی در برآورد هوش هیجانی است؛ همچنین از میان مؤلفه‌های رضایت شغلی، مؤلفه‌های حقوق و ترفیع به­ترتیب با شدت تأثیرهای 79/0 و 76/0، بیشترین تأثیر را بر متغیر رضایت شغلی دارند.(رابطه هوش هیجانی و سطح حقوق)

این پژوهش براساس  هدف از نوع پژوهش های کاربردی است . و از نظر جمع آوری داده ها روش پیمایشی استفاده می شود . از نظر شیوه اجراء مقطعی می باشد .

برای مشاهده مطالب بیشتر به سایت فرزدان مراجعه نماید.